韩国雇佣劳动部明确表示，按照营业利润、销售额或净利润固定比例计算的N%绩效奖金不属于强制谈判事项，因此工会不能仅为迫使雇主接受此类计算公式而轻易合法罢工。该部在《关于管理绩效奖金等劳动争议的实施指南》中表示，工厂建设、搬迁、合并、收购或采用人工智能等管理决策同样不属于强制谈判事项。只有当这些决策将客观、可预见地导致工作条件发生变化——如人员重新分配、工作地点变更或职位职责调整——且有内部文件、劳资协议会材料或雇主声明等具体证据支持时，谈判权及潜在的罢工权才会启动；仅有公告或长期计划并不足够。总规模达800万亿韩元的湖南半导体项目本身不属于强制谈判事项，但与湖南新工厂相关的人员重新配置属于可谈判事项，实际上将迫使那些需要经验丰富员工来启动新工厂的行业展开谈判。固定金额或与基本工资挂钩的奖金，例如6亿韩元或基本工资的1,000%，仍属于可谈判事项，这驳回了雇主关于不计入正常工资的绩效薪酬不应成为强制谈判事项的主张。商界团体警告称，人员重新配置规则过度限制了人事权，可能扰乱投资、生产和安全；劳工组织则称该指南侵犯劳动三权，要求撤回。劳动部是在与青瓦台协商后发布行政解释，而不是按照李在明总统要求出台新的执行法令；该指南不对法院构成约束，雇主仍继续要求对《工会法》进行法定修订。